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在下屬中，難免會有一些好獻殷勤、喜歡吹牛、拍馬屁的人。這些表面化的討好通常不難一眼望穿。但也有一些手段高明者，往往令你無法看清他是真心或故意的討好。對這種棘手的人物，若不提高警覺，就很容易鬧出《伊索寓言》中“裸體國王”的笑話。

另外有一種難以識破的是——“應付”的討好話語。當主管在征求下屬的意見時，他們會說些不關痛癢的好話來蒙蔽你。以下我就舉個例子來說明：

某logo設計公司的總監在開會時說：“每次都是我先說，你們才做，我希望你們不要再如此被動，要自動自發地去工作……”

接著三個組長都表示了意見。A組長說：

“總監說得對極了，真不愧是即將晉升高級主管的人，實在了不起，大家聽了都很感動，決心要好好干……”

B組長說：

“聽了總監的話，我覺得很慚愧，以往我總認為自己已經很主動地工作了，現在反省起來，還是不夠的。總監的話，將使我變得更加積極，謝謝總監的提醒，以后請多指示……”

一般的主管，當下屬發生事故時，第一件想到的就是——如何隱瞞上司，或向上司報告。這時，難免會窺伺上司的臉皮，以此作為自己行動的依據，圖謀保全自我。

也許有些主管會反駁：

“不！那里是這樣，我首先想到的是下屬的安全和受傷的情況，以及保險等問題，絕不會顧慮到自己……”

然而，只要稍加注意，不難察覺這是違心之論。

另一個例子是，當顧客向你提出不滿時，你首先想到的，是歸罪于下屬的錯誤或疏忽，然后板著臉說教：

“這件是怎么一回事，你自己要負起責任，不要老是讓我替你向上司辯解……”

由上面這些話，顯然的可以知道，他是擔心上級的怪罪，才說這樣的話。

大部分的標識設計公司經營，都會以考核或督察的形式，定期舉行例行業務檢查，大概一年里頭，最少兩、三次，最多五、六次，從總公司派出高層人員，到各分公司或工廠，作現場作業的巡視或業績的考核。這時，各地的主管為避免出紕漏，通常都會有一番事前的準備標識設計工作，其方式有二：

·任由下屬者——一一交代下屬：“拜托你們啦！”“賬簿都整理好了嗎？”“卡片登記有無遺漏？”

·全權處理者——由本身一一作卡片、賬簿、登記簿等資料的檢視。

前者雖然顯示出較能信任下屬，但當面臨此種嚴肅的考核時，我想后者的方式是比較慎重的。反正要作準備，倒不如將自己當作督察人員，親自從根本上作個徹底的檢查，不但能夠避免出錯，本身也可借此機會多學習，同時也能激發對標識設計工作的責任心。

至于被指出錯誤后，其處理方式也有兩種：

·被動型——責備發生錯誤的下屬，要他改正。

    一個優秀的logo設計主管，他的條件都是由于自身的努力而得來的，必須要隨時反省和自我進修，來養成適應這個環境的各種資質。

    logo設計主管由于員工的合作，才能夠完成他的管理職責，為了要完成他的職責，必須要具備下列五個條件：

logo設計主管對于自己所擔當的業務，假使沒有豐富的知識和技術，就無法負責地完成，也不能得到員工的信任，更無法發揮他的領導力了。

工作管理才是主管本分的工作，不僅要懂I得管理上的一些基本知識，也要研究新的管理技術，并且能夠融會貫通，然后在必要時，將這些新的知識、技術運用到logo設計工作上。同時，今后的logo設計主管必須富有工作經驗，如此才能勝任管理工作。

倘若VI設計者能信任主管，才能夠高興地接受主管的指、導，然后努力達到酒店需求的VI設計視覺系統目標。而主管也須具有使VI設計者敬佩的資質。具體來說應該具備些什么樣的條件呢?

 領導的資質，或者說是管理者應該具備的條件，大致可以列舉如下：

 ①人情味、公正，對于員工的了解包容力、寬容、謙讓、平心靜氣、自制力、鎮靜、無私、自信、勇氣、誠實、忠實、信賴心、親切、友好、熱愛團體、風采、君子風度、廉潔、持久力、忍耐、責任感、敏捷、反應快、熱誠、熱心、有魄力、有生氣、精力充沛等。

 

一般主管最感頭痛的，就是人事管理的問題，尤其在定期的人事變動時，更是茫然不知取舍，往往新調來的人員并不合理想，這是常會發生的事。

誰不需要好人才，但優秀的VI設計人才并不多見，世上的人都很平凡，只有一些最起碼的能力。因此，惟一的辦法就是——訓練他們。

以前有很多人向伯樂（古時識千里馬的能手）討教辨別馬匹的方法，伯樂對自己喜歡的人，就教他鑒定駑馬的方法，而對討厭的人，才教他如何鑒定名馬。因為名馬稀有，駑馬過多，所以辨別駑馬較為有用。由此也可見，優秀的VI設計人才是可遇而不可求的。

“科長，這一陣子連日來的加班，大家都很累，我們大家去喝幾杯，提提神，怎么樣？”

像這種說法，似乎是替全體表示了意見，而事實上，只是這個下屬想揩科長的油，想從科長的交際費中，分一杯羹罷了！

只要稍微聰明的主管，就能夠輕易的識破這個心計，這些人不管他們要做什么事，總會有冠冕堂皇的借口，主管人員不能不多加注意。

某家標識設計公司的業務總監S，是從低階層爬上來的主管，因此，具有低階層人物特有的“啰嗦”。凡大學畢業的年輕職員，往往是他找麻煩的對象。

“喂！這個書面請示像什么，又不是小學生作文，你不知道請示書的規格嗎？真拿你沒辦法。你看，這個字是怎么寫的？誰看得懂？叫我怎么蓋章？”

 最近，各個logo設計公司里都舉辦了從業人員的教育訓練，于是各種專題討論會，以及一般的教育訓練課程都相當普遍地舉行。但是從理論到實際，目前大家都認為，員工的培育訓練，應該是從logo設計公司的日常設計工作中實際體驗認識而學習的。因此，現在教育訓練的重點，都由公司外部的教育訓練，轉為公司內的教育訓練和實習了。

 一個有效的、良好的logo設計公司內部教育訓練，應該是主持訓練者有極大的熱誠和信心、耐心，加上員工們認真地學習，接受教育課程的指導和個人實際經驗所得的反應而完成的。

 俗話說：“我們可以把馬牽到河邊，但是沒有辦法強迫馬喝水。”這是談到教育訓練時經常引用的一句話。這是說，不管你的教育訓練有多周全，不管你實施的方法有多好，假使員工沒有接受學習的心思，或是自動自愿的去進修，也是得不到教育成果的。

 所以，對于員工的教育訓練，除了主管的教導要明確，且員工對于主管要具有信心之外，最重要的是員工對于學習設計要有高度的興趣。

在創造標志設計目標管理體制下設定創造標志設計目標時，主管和員工必須先經過一番商談。這樣也就能夠明確地了解到員工自我進修的標志設計項目了。

 只有當你認識了工作的價值，覺得工作富有意義時，工作意識才會產生。如果說現在所擔任的工作非常容易和單調，并不用發揮自己的能力就能做成，于是自然提不起對這件事的熱誠來了。

 因此，站在人事管理的立場上，必須考慮到員工的能力和個性等各方面，來做適合于每個人的工作安排。這個時候，員工也能夠對于自己的未來和希望擔當的職務，朝著其所必須具備的資格和條件去努力學習。

   這時，員工就能知道，自己將來所必須學習的東西， 以及為了前途發展所產生出來具體的創造標志設計目標。將所須具備 的知識技能和現在所具有的能力作一個明確的比較，成為自己努力進修的創造標志設計目標。

 對于現在的工作或是將來的工作，其所具有的價值是和下列的這些條件相關的。例如，你升遷的可能性有多少？對于工作的適應性如何？今后的發展性如何？這件工作的威信和有用性程度如何？主管對你的信賴和稱贊程度如何？同事們對于你的稱贊和尊敬、關心的程度如何？

很多的設計者，由于不愿意和不習慣用自己的判斷來作結論，所以經常會等候公司的指示和交待來行事，而從來沒有自己的主張。

而標志設計公司里的領導不論有多忙碌，也總是會將自己的決策和主張告訴下屬，希望他趕快遵照去辦理。如此，也許可以很快地將事情處理完畢。可是，設計者們往后遇事就不會先行考慮，選擇適當的具體行動，也不可能以自己的主張來處理事務了。

所以對于每一位設計者，公司必須先問問他：“你有什么意見？”而設計者就必須把自己的意見向公司領導陳述，如果領導認為這個意見還算適當，就可以讓設計者照著自己的主張去負責處理。

假使和領導的意見不一樣時，也可以有一個彼此交流溝通的機會。標志設計者可以從中發現自己所提意見的缺點，也可以利用這個機會得到一個適當的處理事情的方法。總之，多讓標志設計者有發表自己意見和提出自己主張與決策的機會，如此培育訓練，必然能增強標志設計者的管理能力。

一位管理者，如何指示下屬做事，如何領導設計者團結一致，這些具有標志設計能力的人都是從實際的經驗里學習而得來的，并不是靠理論上的知識就能具有的。

所以，一開始可以先調一兩名員工，讓培養的這位設計者來指揮，以完成一項指定的工作，從具體與直接的體驗中，了解如何通過他的下屬去達到工作的目標。

然后，再逐漸地增加下屬和管理人員，訓練他直到能夠指揮監督全部的設計者為止。