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在創(chuàng)造標(biāo)志設(shè)計目標(biāo)管理體制下設(shè)定創(chuàng)造標(biāo)志設(shè)計目標(biāo)時，主管和員工必須先經(jīng)過一番商談。這樣也就能夠明確地了解到員工自我進(jìn)修的標(biāo)志設(shè)計項目了。

 只有當(dāng)你認(rèn)識了工作的價值，覺得工作富有意義時，工作意識才會產(chǎn)生。如果說現(xiàn)在所擔(dān)任的工作非常容易和單調(diào)，并不用發(fā)揮自己的能力就能做成，于是自然提不起對這件事的熱誠來了。

 因此，站在人事管理的立場上，必須考慮到員工的能力和個性等各方面，來做適合于每個人的工作安排。這個時候，員工也能夠?qū)τ谧约旱奈磥砗拖Ｍ麚?dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)，朝著其所必須具備的資格和條件去努力學(xué)習(xí)。

   這時，員工就能知道，自己將來所必須學(xué)習(xí)的東西， 以及為了前途發(fā)展所產(chǎn)生出來具體的創(chuàng)造標(biāo)志設(shè)計目標(biāo)。將所須具備 的知識技能和現(xiàn)在所具有的能力作一個明確的比較，成為自己努力進(jìn)修的創(chuàng)造標(biāo)志設(shè)計目標(biāo)。

 對于現(xiàn)在的工作或是將來的工作，其所具有的價值是和下列的這些條件相關(guān)的。例如，你升遷的可能性有多少？對于工作的適應(yīng)性如何？今后的發(fā)展性如何？這件工作的威信和有用性程度如何？主管對你的信賴和稱贊程度如何？同事們對于你的稱贊和尊敬、關(guān)心的程度如何？

 這也就是說，從工作上所得到的自我欲望的滿足感，也和工作的價值有密切的關(guān)系。因此，當(dāng)主管要激勵員工能夠積極地自我進(jìn)修的時候，可以用“啟發(fā)個人能力的義務(wù)和責(zé)任，都在你們自己身上。”這句話來鼓勵他們。

 假使環(huán)境許可的話，員工就會很容易地接受此項建議。必須記住的一點(diǎn)是，如果員工自己不覺得非常必要，他是不會自己努力的。

 自我進(jìn)修的時候，必須要有一個積極的態(tài)度，繼續(xù)不斷地去努力才行。要刻苦努力，并不是一件很輕松的事情，只有自我進(jìn)修才能得到成果。假使能夠漸漸地習(xí)慣自我進(jìn)修，就不會覺得自我進(jìn)修之苦了。而且，有了一個努力的創(chuàng)造標(biāo)志設(shè)計目標(biāo)，就是辛苦一些也不在意了。再加上主管不斷地給予員工激勵、建議和協(xié)助，也可以加強(qiáng)和鼓勵員工自我進(jìn)修。

 在員工自我進(jìn)修時，主管可以給他一些和工作有關(guān)系的研究專題，或是介紹他一些參考書籍，或是多讓他出席logo設(shè)計公司外部的講習(xí)會和研習(xí)會。員工在一連串學(xué)習(xí)后，自己能夠得出一個結(jié)論的時候，就可以讓他在logo設(shè)計公司從業(yè)人員的面前發(fā)表自己的研究報告，這種辦法可以使員工在研究進(jìn)修上告一段落，也可以鼓勵他再進(jìn)入下一個研究階段。