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有的VI設(shè)計公司領(lǐng)導在自己的下屬之中遴選人才，培養(yǎng)能夠輔助自己業(yè)務(wù)的VI設(shè)計者，也可以作為將來接替自己職位的后繼者。因此，教育訓練他們有關(guān)理論與實際的管理知識，以便將來能順利地從事管理工作，并讓他們接受經(jīng)營現(xiàn)代化的觀念，成為企業(yè)的革新者。

有的VI設(shè)計公司領(lǐng)導經(jīng)常有許多托詞，說是自己的工作太繁忙了，沒有時間培育VI設(shè)計者。有些VI設(shè)計公司領(lǐng)導心胸不夠?qū)掗煟抗獠粔蜻h大，他們根本不想培育一名優(yōu)秀的VI設(shè)計者，認為這都是因為我自己一個人的努力，才有現(xiàn)在的狀況，而自己的下屬之中再也找不到適當?shù)腣I設(shè)計者了，所以不會有心去培育一名優(yōu)秀的VI設(shè)計者。

像這種夸張自己、不夠謙虛的領(lǐng)導，認為只要自己不 在事情就辦不成，也只有自己最能干、最了不起，凡事都得自己去做才行。又認為培養(yǎng)了能干的VI設(shè)計者，將來VI設(shè)計者的能力再比我高的話，就會對自己的地位不利，因此故意壓制員工的成長機會。

今后的品牌LOGO設(shè)計者管理，并不只是以一紙命令指示設(shè)計者做事那么簡單，而必須用激勵的方法讓LOGO設(shè)計者自動自發(fā)做事。

 一般來說，在臺灣的企業(yè)logo設(shè)計公司中，缺乏積極的觀念。有許多的大型設(shè)計公司還是照著以往的“年資敘薪”方式，來實施員工管理。所以，大家對于自己應(yīng)該負責的事，都想辦法盡量避免去做，而認為只要是穩(wěn)扎穩(wěn)打，小心謹慎地“不做不錯”，就有機會晉升。

 另一方面，中小企業(yè)設(shè)計公司大都執(zhí)行著專制型的管理方式，大家認為最好的工作態(tài)度，就是忠實地遵照主管的指示去辦事，絕不積極地主動去找事情做，這些都已經(jīng)是落伍的經(jīng)營管理方式了。

雪雷認為：如果想得到工作成果，在開始行動之前，必須先把對行動有所妨礙的基本惰性予以革除，人對于不能解決的事情，總?cè)纹洳涣肆酥野灿诂F(xiàn)狀，不求積極進取。所以，管理監(jiān)督者最大的課題在于努力革除員工這種安于現(xiàn)狀的觀念，讓他們行動起來。

在這個時候，最感困擾的事情就是“會而不議，議而不決，決而不行。”往往在討論之后就不再繼續(xù)行動了。

有許多企業(yè)設(shè)計公司差不多每天都在討論事情，有時快要得出結(jié)論時，往往會有人提出一些小缺點，于是就因為這些小毛病不再討論主題，忽略了本來進行的中心議題，然后就此結(jié)束。

像這種情形很多，雖然大家明知道所指的缺點非常的小，但是因為缺乏積極性、毫無執(zhí)行的勇氣，才會有虎頭蛇尾的情形出現(xiàn)。

在世界上沒有一件事情是十全十美的，有時你明知道有些小缺點，只要肯去做的話也會成功的。例如說，有一個計劃，評分只有五十到六十分，若是你去做的話，也許有人會說那不值得一試。可是，如果有一個大家認為有八十五分以上評分的好計劃時，這時就應(yīng)該斷然去執(zhí)行。

但是，往往愛挑剔的人，就會提出反對意見，認為這里應(yīng)該減三分，那里應(yīng)該減五分，把這種細節(jié)的地方都指出來。可是竟沒有人來指責這種反對意見并不是重要的，也不會把這不必要的意見壓下去。有時候，就為了這些小小的理由否決了整個logo設(shè)計方案，這種情況是經(jīng)常可以看見的。

管理監(jiān)督者應(yīng)該運用適當?shù)呐袛嗔蜎Q斷力。雖然明知這個設(shè)計里有些小缺點，也應(yīng)該積極去執(zhí)行。只要被人指責的這些小缺點并不是什么致命之處，就應(yīng)該配合時效，積極地去進行修改設(shè)計。對于LOGO設(shè)計者，也要指導他們發(fā)揮積極的工作態(tài)度。

主管在指導VI設(shè)計者時，對于每一位VI設(shè)計者，必須給予他真正的關(guān)心，這樣才能夠稱為以愛心來指導VI設(shè)計者的主管。如此，主管就能夠了解VI設(shè)計者的感情、欲望和個性，并能充分利用其能力，把責任交給他們，也能夠激勵VI設(shè)計者，讓他們有積極的觀念。

主管在指導VI設(shè)計者時，對于每一位VI設(shè)計者，必須給予他真正的關(guān)心，這樣才能夠稱為以愛心來指導VI設(shè)計者的主管。如此，主管就能夠了解VI設(shè)計者的感情、欲望和個性，并能充分利用其能力，把責任交給他們，也能夠激勵VI設(shè)計者，讓他們有積極的觀念。

所以，主管必須以公平的態(tài)度來對待VI設(shè)計者。對于努力工作而業(yè)績好的人，就應(yīng)該獎勵他；對于做得不好，或是犯了錯誤的地方，為了VI設(shè)計者的將來，也要隨時予以注意。這些事情都是主管必須考慮到的。

執(zhí)行一套酒店VI設(shè)計視覺系統(tǒng)目標管理體系時，先由VI設(shè)計者自己設(shè)定一個酒店VI設(shè)計視覺系統(tǒng)目標，再和主管商量，最后由VI設(shè)計者來核定。

 如果說主管任意地給VI設(shè)計者制定一個酒店VI設(shè)計視覺系統(tǒng)目標，如此，這個酒店VI設(shè)計視覺系統(tǒng)目標就成了主管所壓制下來的個人工作基準量，則很容易使VI設(shè)計者產(chǎn)生反感和敵意。

 由主管所定下的個人酒店VI設(shè)計視覺系統(tǒng)目標，通常是由主管的酒店VI設(shè)計目標里分割出來的一部分，并不一定能配合VI設(shè)計者的設(shè)計能力，因此往往使得VI設(shè)計者無法產(chǎn)生完成一套高星級品牌酒店VI設(shè)計視覺系統(tǒng)目標的意識。

設(shè)定一個酒店logo設(shè)計目標時，一定要定出工作指標或是數(shù)字來，有些沒辦法定數(shù)字的酒店logo設(shè)計目標，也要盡量地想辦法具體地表示出來。惟有如此，定出一個數(shù)字或是具體的酒店logo設(shè)計目標來，才可以測定設(shè)計者個人和公司的實際業(yè)績。

 雪雷曾經(jīng)做了一個表，他認為在設(shè)定目標時，總務(wù)工作，或是管理科的工作，如果要列出所擔當?shù)穆殑?wù)目標有哪些，至少也可以列出十幾項來，這樣的話，就只能分散他的精力了。所以，設(shè)定一個目標時，項目不可以太多，最好只設(shè)定幾項，作為重點目標。雪雷主張制訂目標應(yīng)該在五項之內(nèi)。

 在五項以內(nèi)設(shè)定目標時，每個目標的比重可以用百分比來表示，并且依照其重要性，依次列為1.2. 3.4.5．五個目標。如此，在度終目標達到時，以百分比或是以重要性所定的目標來評定員工的業(yè)績是非常方便的。

 如此，擔當該項的設(shè)計者就能夠以酒店logo設(shè)計目標作為基準來診斷自己的進度，主管也能隨時知道員工業(yè)務(wù)的進度，同時也能適當?shù)亟o員工指導和監(jiān)督。

 設(shè)定業(yè)務(wù)目標以后，員工為了達到目櫟，他就會對自己反省檢討，自覺能力還不夠的地方，便設(shè)法努力提高，如此，也同時設(shè)定了自我進修的目標。

以個人目標為重心而設(shè)定的目標體系，其構(gòu)成的具體方法有如下幾點：

 ·依據(jù)VI設(shè)計者所擔當?shù)穆殑?wù)和在一定的時間里必須要達到的重點事項，讓他們自己來設(shè)定VI設(shè)計目標。

一個大型的VI設(shè)計目標是否能激勵設(shè)計者努力VI設(shè)計工作，乃決定于該VI設(shè)計目標對設(shè)計者有沒有吸引力，以及設(shè)計目標有沒有實現(xiàn)的可能性。例如說，設(shè)計者對于VI設(shè)計目標有很大的向往和興趣，可是這個VI設(shè)計目標即使如何努力，也達不到的話，同樣無法產(chǎn)生激勵作用。

比如說，一個公司上個年度的銷售量是一億元，如果再增加2 0%，本年度的銷售目標就可以訂為一億二千萬元，那么，要求從業(yè)人員達到這個目標時，從業(yè)人員就會受到很大的激勵，因為這是可能實現(xiàn)的目標。

 但是，卻經(jīng)常有這種事情發(fā)生。比方說，科長對于從業(yè)人員的工作量逼得很緊，他訂了一個從來沒有人達到的目標來激勵從業(yè)人員。于是設(shè)從業(yè)人員們心里想著：“反正是個達不到的設(shè)計目標，既然是命令下來，就試試看吧！”從業(yè)人員們抱著一個消極的態(tài)度，因此，要想超過兩成的銷售量都是不可能的。

Logo設(shè)計公司里的設(shè)計者，若是能夠把他們的創(chuàng)意和想法運用到企業(yè)經(jīng)營上，也就提高了對于公司的向心力以及改善經(jīng)營方式的意識，也可以加強公司里的團結(jié)信念。

讓設(shè)計者直接參與企業(yè)經(jīng)營的時候，就能夠提高設(shè)計者的勤勞意識，設(shè)計者也會以自己的工作為榮。如果能采用設(shè)計者創(chuàng)造性與建設(shè)性的意見，設(shè)計者就會有一個積極為公司服務(wù)的意識，同時也能刺激設(shè)計者的研究意識和發(fā)明新logo設(shè)計創(chuàng)造的精神，這對于設(shè)計者的培養(yǎng)是很重要的。

從業(yè)人員雖然整天在公司里埋頭努力于自己的設(shè)計工作，可是他也有一個強烈的欲望，希望自己能在公司里占有舉足輕重的地位，為大家所敬佩。比方說，設(shè)計者提出一個非常好的標志設(shè)計方案，就會受到公司的重視，于是人人欽佩他，在欣慰之余更覺得自己和公司溶于一體了。

為了要使提案制度能夠長期發(fā)生功能，就要讓設(shè)計者們充分了解這個制度的作用、效 果，且還要不斷地告訴設(shè)計者有這個制度的存在，若是設(shè)計者能提出好的標志設(shè)計方案，就要很快地 加以審查和獎勵。

設(shè)立提案制度，并使之達到它的效果和目的，就必須實行下列各項要點：

①將提案制度向設(shè)計者充分地說明。

②讓設(shè)計者準備提出意見。

③主管也要深入了解提案制度，并且積極地推行。 

④要簡化提案的手續(xù)。

通過編制的提案方法，就是由設(shè)計者先送交監(jiān)督者，再呈送到部門管理者，也就是依照編制的程序來提交。主管必須要預(yù)先審查一下logo設(shè)計提案的的內(nèi)容，并且給設(shè)計者作適當?shù)闹笇Ш徒ㄗh利用提案箱的方法，就是這是最理想的。

 利用提案箱的方法，就是在適當?shù)牡攸c設(shè)置提案箱、讓設(shè)計者把意見投放在提案箱里，

它的優(yōu)點就是從業(yè)人員可以不必經(jīng)過監(jiān)督者或是主管、上司的插手，可以自由直接地提案，

同時，若有好的見解時，立刻就可以投入logo設(shè)計提案箱內(nèi)，而不會坐失良機。

直接提出法，就是把logo設(shè)計提案直接提交給有關(guān)單位，或是用郵寄的方式提出，這是利用提案箱提出法與通過編制提案法這兩種方法的折中。如此，可以由設(shè)計者直接把logo設(shè)計提案交給辦理單位，對于設(shè)計者來說，不但可以自由地提出，而且在必要時也可以直接地接受辦理單位的幫助和指導。

 還有一種方法是向提案會議提出，這是公司為了處理logo設(shè)計提案所專門組織的一種會議的方式，定期或不定期地召開，然后讓參加的設(shè)計者在這個會議上直接提出logo設(shè)計提案。

以上這四種提案的方法各有其優(yōu)缺點，而由各企業(yè)公司參酌采用。

許多的logo設(shè)計公司，始終是非常保守，從沒有創(chuàng)新的做法。漸漸地，設(shè)計者就會養(yǎng)成一種好逸惡勞的習慣，形成了做事馬虎的態(tài)度。設(shè)計者若是有了這種情況，必須設(shè)法啟發(fā)他的創(chuàng)造能力，同時也要革除那些妨礙創(chuàng)造力的壞習慣。

所謂創(chuàng)造性，就是構(gòu)思新的構(gòu)想，設(shè)立新形象的意思。可是，在一無所有的基礎(chǔ)上絕不可能憑空創(chuàng)造出新的觀念來，因此，必須先革新已經(jīng)存在的因素，同時再增加其價值性。

在取舍新舊觀念時，方法有三：

①用新的方法，將過去的觀念組合起來。

②用舊的方法，將過去的觀念和新的觀念組合起來。

 ③用新的方法，將過去的觀念和新的觀念組合起來。

而創(chuàng)造的過程，可以分為七個階段：

①決定方針②事前準備③事前分析④預(yù)料效果

⑤促成計劃⑥綜合計劃⑦評定計劃

所謂發(fā)揮創(chuàng)造力，主要的就是執(zhí)行第四項的預(yù)料效果，和第五項的促成計劃。