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我們必須了解，在VI設計公司里工作時，能夠使自己滿足的事實在不多。所以你必須培養忍耐力，沖破不滿，好好地工作，就可以克服一切困難。

一般來說，個性溫柔的人、善于臨機應變的人、對于組織目標重視的人、自我激勵積極的人、自我啟發意識強烈的人，對于不滿的耐性都很強韌。

    從前有句老話：“家貧出孝子。”體驗過貧窮、苦學的人大都是有耐性的，他對于野蠻、不講理的主管能夠具有積極的抵抗意識，謹慎地處理工作。

一般具有美好前途VI設計公司里的職員，因為他有一個遠大的意識支持，所以能夠忍耐主管的苛刻指揮。而有的人，雖然是在中小企業里，但是業績發展得很快，也一樣能施展抱負，所以他也能忍耐當時惡劣的環境。另外，有一些因為受了VI設計公司規模大、夠氣派的外在因素而進來的人，若一開始就逼他做種種辛苦、單調的工作，慢慢地也會磨滅了他剛進來時不切實際的幻想。所以當這些VI設計公司有新職員進來時，不給他們前途充滿希望的工作做，而先讓他們做一些能夠為了將來學習忍耐和抑制不滿的事情。

有些VI設計者，已經工作了很長一段的時間，沒辦法升遷，也不想升遷，雖然上班不遲到，不請假，但也不積極地工作，總是找了一大堆理由把工作推給別人，但是旁人在工作時，他又發牢騷，讓別人也不能工作，有時還在同事背后說壞話，挑剔同事的錯誤，讓同事生氣，像這樣VI設計者，破壞了VI設計公司里的團結氣氛，令大家覺得很困擾。

在設計公司行業里，員工的欲望不滿有下列幾種情形。

作為VI設計者總是希望能夠憑借自己的專業VI設計力量把一整件事情從頭到尾地完成，如此才覺得有意義。可是，一個組織愈大，其一套VI設計視覺系統的設計工作就分配得愈細，而基層的設計人員所做之事不過是簡簡單單的一小部分。

 生產自動化后，人們更可以不必動手，只需看管機器就可以了。在工廠里的員工，沒有公事上的接觸，只是在強烈的孤獨感中看著機器轉動，就算是工人的工作任務；或是成為流程作業中的一分子，各自有其分配的工作；或是在顧客很少，幾乎無事可忙的櫥窗前站著等待。像這樣，即工作本身就能引起不滿的情形。

除此之外，還有許多對工作不滿的現象，例如現在做的工作對于將來的升遷毫無關系，或是沒有機會來充實自己的經驗和新知識，或是沒有辦法發揮自己的觀念和創意，或是忙得不可開交而沒有時間從事研究發展，或是對自己的專業和能力特長沒有應用，或是自己做的事不為主管所滿意等，都是對工作方面欲望不滿的情況。

    可惜的是，公司主管完全不考慮這些因素，輕視他們對logo設計工作的成就感，致使員工的工作意志也就相對地消失了。比如說，不論是哪一家logo設計公司，總喜歡提到銷售第一，以引起銷售員強烈的工作意識，但是假使你隨便使用這句話，對于其他部門的員工，有如減低他們存在的意義與價值，致使其他部門的員工喪失了設計意識，引起欲望不滿。此事萬萬不容忽視。

公司里的干部，假使不重視從業人員的立場和欲求，那么工作人員對于公司的信賴感和向心力也會消失殆盡。尤其重要的是，所有的工作人員，對于升遷、加薪都有一個強烈的欲望，假使連這個希望也消失了，欲望不滿的現象將會更強烈，并且達到最高峰。

老成的主管（自認為），若想要他表示自己的意見是很難辦到的。他總是想聽取下屬的設計構想報告，從其中加以選擇或下決定。這種主管，從下屬的眼中看來，是個最不負責、最不可靠的上司。當然，此類主管，也很容易被上級認為是——消極而無能的人。

因此，多發議論，不管對主管或是下屬，都是相當重要的。不發表議論的年輕人，是不易有所長進的，有了議論，才能從其中找到進步的線索。因此，身為主管必須知道如何在下屬之間引發議論，也就是說，要制造動機，激發下屬的勇氣，使他們踴躍發表logo設計構想。

這時，光是提出穩當或司空見慣的意見，也是不行的。要將下屬一切平凡的想法根本推翻，試著讓他們提出大膽的logo設計構想。也許有些人會說：“豈有此理”，或“時機尚早”，你都不必在乎，只要向他們表示：“大家來謀求logo設計構想的轉變”，或“大家來做頭腦體操”就行了。

由于性格、能力、氣質三方面互相密切地配合起來，形成一體，才成為他的個性。如此，態度在表面上是由于外界的關系，在里層是由于個性的影響，從而決定了設計者的態度。

 在VI設計公司里的設計者絕非自成單位的個體，他們都是屬于設計團隊里的成員。在這個VI設計團隊里，個人和個人之間彼此都有自己的想法和感情，且互相影響，而形成了一種合作的關系和整體的態度。

 個人的態度并非突然間發生的，而是在社會關系之中所形成的，所以在觀察設計者態度時，必須要考慮每個人的個性和其與他人的關系，再考慮公司的情況。

 態度由于下述三個理由具有比較固定性和持續性的特質，同時它還具有不輕易改變的特質。

①團隊的影響力——在家族、公司或朋友這種團隊里，在有形無形當中，會受到其影響，甚至能給成員一種共有的關系，形成了團隊成員之間類似的態度。

人類的行為和動物的行動是不同的，并不是對誘發性因子的目標刺激做一個單純性、直線的反應現象，而是對于各種不同的刺激目標，看他的態度如何反應而曲折地表現出來的。所以對于某種事物是不是能夠成為一個人行為動機的目標，并不只是憑著這種事情客觀的事實、簡單的因素做決定的，還要注意到這種事物會受到不同態度的影響。

 有一位營業主任，他要他的推銷人員每天都必須寫營業日記，來報告這一天的行動和工作情形。業務員的行動，根據他交付的計劃目標做成了一個預定的行動表，然后向主任提出報告，并請求指示。對此第一科的全體職員都沒有異議。但第二科就有人反對了，他們認為這位營業主任管理員工太過嚴格。而第三科里則有人反對，也有人贊成。有一位表示贊成的A先生，他認為計劃的行動是推銷人員的基本要求；B先生是持反對意見的，他認為即使你預定了一個禮拜的行動表，但到時為了要合乎顧客的要求，也無法照預定表行動，像這樣的預定表就顯得毫無意義了；另有一位C先生則認為，主任的命令是無法反抗的，你干脆馬馬虎虎做一個預定表好了，反正送到主任那兒，他就滿足了，以此表示一種服從的態度。

有些老資格的公務員，時常感慨地說：“時代不同啰！如今對于管理員工的方法和我們年輕時候完全不同了！”“現在的年輕人，已經不像以前的年輕人了，老是不聽話，實在很困擾。”

    從前，有志于創業的年輕人，就要住在老板的店鋪里當學徒，不論公私、不分晝夜，什么事都要做，大家認為只要把頭低下，老板的官腔就會從頭頂上過去，而以學會做買賣，能自己獨立行商為最終目標，因此他有百般忍耐的毅力支持著。凡是到制造廠商服務的人，都是跟工人們一起工作，在工頭的怒罵聲中接受鍛煉。

在一般企業VI設計組織和公司里也一樣。當經理的人總是高高在上，絕不跟工人接近，他只注意總監們的一舉一動，專門鼓勵他們要忠心耿耿地做事，而沒有今天這種新觀念。所以這些經理、總監不會尊重員工的人格，或是了解他們的感情。

相信嗎？如果將重要的酒店VI設計工作托付悠游閑適的人，他必定會花費相當多的時間來做，而結果仍一無所成。相反的，若托付給終日忙碌的人，反而會產生意外的成效。

這里所謂“忙碌”的人，即是會工作之人；甚至是會找出工作的人。真正能干的人，會自動不斷地發現VI設計工作上的問題，而動手去做。因此，他也會獲得上司或同事的青睞，經常找他幫忙；于是，就更加繁忙了。不過請放心！他會知道如何妥善分配時間，提高VI設計工作效率。

雖然他口里說：“忙啊！忙啊！”其實，卻常從容不迫地從事幾倍于他人的工作，而且，也不會把工作堆積下來。這一點，比起那些不懂得分配時間，處理漫無條理，將工作堆積如山，而在那兒慘叫的無能者，要高明得多了。

多半的下屬往往會忽略所在公司的工作規則。

因此，主管要經常提問下屬：“目前公司有哪些條文規定？請你加以說明。”

主管以為，若不這樣，下屬在精神上根本不會關心到這個問題，更甭提以這些規則為基準，來從事他的VI設計工作。若真是這樣，那么這種主管只是在做表面的VI設計工作，而忽略了VI設計工作真正的內涵。

另一個問題則是關于規則本身。規則的制訂，目的在于使一些曖昧不明的事項經過明確判斷，定出一共同的標準。因此，它是具有時間性的，同時，也是為適應時代、環境而訂出來的，因而絕非是千古不變的定律。當時代、環境變遷時，必然也會跟著失去合理性或時間性，因此，如何使規定切合實際的需要，這是身為主管最重要的一環。

這里有一則故事（背景在美國），大意是說：“有一個不擅指揮、無能的連長，獲得了一項最高榮譽，原因來自一個規定：凡連隊中的任何官兵在軍事演習時，獲得最高成績，則連長可獲得最高榮譽。”這項規定在當初制訂時，可能基于某種因素，但在今日實施起來，則顯然過于迂腐，因此才會產生無能長官接受褒獎的情形。