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 20世紀50年代后，由美國輸入了新的人際關系理論，由于這種新觀念的普遍，對于員工的管理方法也有了改變，并能注意員工的心理因素。

 由于霍桑的實驗結果，發現人有許多欲望，由欲望而產生動機，由動機而決定人的行動。且又發現惟有滿足他們的欲望，才能使其產生勤勞的意識。假如心中有不滿的事，他們就會表現出不滿的行動，甚至于出現辭職或其他種種違反公司規定的行為。此時，他們所表現出來的人際關系觀念非常強烈，所以在公司機關里，除了講求效率，也應注重員工情緒問題。

如果你能確確實實明了員工尤其是年輕一代的員工的心理，他們的欲望＼態度、動機和行為皆能掌握在手中，則你照這些原則去發號施令時，絕不會窒礙難行，所以對于員工的行為也要從心理學上來研究一下。

人在各種不同的情況下受了刺激，會發生不同的行為反應。有時，雖然是在同樣的工作場所里接受同一個命今，卻有不同的工作行為表現。有的人照命令行事，工作熱誠而富有創意；相反的，有的人盡量避免辛苦，馬馬虎虎地草率了事，甚至有人假借口實，連事情都不想做了。

 照從前的管理方法，對于那些假借口實，避免辛勞工作的人，只是一味地謾罵，用高壓的方式命令其做事。

但現在有新觀念的入，就會研究為什么有的人能把握事情的方法、要領，從而做得頭頭是道？有的人卻只會假借口實，不想工作呢？有新觀念的人以為，不論是何種行為表現，以及無論在別人眼里看起來如何，一定有他自以為正當的理由。

而這種所謂正當的理由又是什么呢？首先，你要真正了解他，所以你必須先行觀察他的行為是在什么樣的心理因素下形成的。

人類行為的心理因素大概可分為下列幾點：

①人的行為并不僅是由于外界單純的刺激才發生的。乃是由于他的目標和欲望相結合，形成了動機而發生的。

②人類行為的動機決定于欲望和目標。

③某種事物或情況究竟能不能作為他的目標，要視他對目標的態度而定。

我們舉一個簡單的例子來說明。到朋友家去做客時，主人熱情招待，端出了一盤豐富的點心，這個點心就是吃的“行動”之“目標”。當主人拿出點心來時，客人并不一定要吃，因為有的人想吃，有的人則不想吃，就是同一個人，也有想吃或不想吃的時候。在此，我們來研究一下為什么他有吃點心的行動呢？也許是因為他向來喜歡吃點心，再加上那時候肚子也餓了，于是產生便欲，這點心就成了他的目標，因此必須在對點心有所要求時才會吃。這就是說，有了這個點心目標的存在，跟對點心的要求兩者相結合，才形成了想吃點心的動機，因而發生了吃點心的“行動”。

同樣地，一家標識設計公司的目標就是讓員工在其負責的標識設計工作當中，一定能夠熱誠地做事。例如這個酒店標識設計項目工作必須在月底完成，而且也要把預定下個月交貨的一部分產品完全設計好，在履行契約上，公司才能得到利益，這些都是他們的目標。也許有的人認為目標就是為了薪水，而有的人則把目標放在獲得上司的欣賞，或者使自己的技術更進一步，這些都可稱為工作目標。

所以，目標是一個具有誘導工作方向的作用力。以員工本身來說，為了維持自己和家人的生活而需要薪資，除此之外，他也希望能被上司賞識，或者是在同事間有一個好的評價，有了好的評價后，就期望能晉升另一個職位，或由自己獨當一面地工作。由于他們有這么許多的欲望，所以也能因為做好困難的工作而高興，以作為推動工作熱誠的因素。

當他們的目標或欲望改變時行動也就跟著改變。比方說，預定完工的日期因為某種原因而延誤了；或者是 原本已經宣布要加薪的消息，但因為外界條件的變動又不實行了；或由于公司里員工的工作情緒不佳、團結不夠，致使在業界的評價不好；或者是自己想做的事無法做好。這些情況、欲望的變化和動機的改變，就會導致不同的行動。