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在下屬中，難免會有一些好獻殷勤、喜歡吹牛、拍馬屁的人。這些表面化的討好通常不難一眼望穿。但也有一些手段高明者，往往令你無法看清他是真心或故意的討好。對這種棘手的人物，若不提高警覺，就很容易鬧出《伊索寓言》中“裸體國王”的笑話。

另外有一種難以識破的是——“應付”的討好話語。當主管在征求下屬的意見時，他們會說些不關痛癢的好話來蒙蔽你。以下我就舉個例子來說明：

某logo設計公司的總監在開會時說：“每次都是我先說，你們才做，我希望你們不要再如此被動，要自動自發地去工作……”

接著三個組長都表示了意見。A組長說：

“總監說得對極了，真不愧是即將晉升高級主管的人，實在了不起，大家聽了都很感動，決心要好好干……”

B組長說：

“聽了總監的話，我覺得很慚愧，以往我總認為自己已經很主動地工作了，現在反省起來，還是不夠的。總監的話，將使我變得更加積極，謝謝總監的提醒，以后請多指示……”

在創造標志設計目標管理體制下設定創造標志設計目標時，主管和員工必須先經過一番商談。這樣也就能夠明確地了解到員工自我進修的標志設計項目了。

 只有當你認識了工作的價值，覺得工作富有意義時，工作意識才會產生。如果說現在所擔任的工作非常容易和單調，并不用發揮自己的能力就能做成，于是自然提不起對這件事的熱誠來了。

 因此，站在人事管理的立場上，必須考慮到員工的能力和個性等各方面，來做適合于每個人的工作安排。這個時候，員工也能夠對于自己的未來和希望擔當的職務，朝著其所必須具備的資格和條件去努力學習。

   這時，員工就能知道，自己將來所必須學習的東西， 以及為了前途發展所產生出來具體的創造標志設計目標。將所須具備 的知識技能和現在所具有的能力作一個明確的比較，成為自己努力進修的創造標志設計目標。

 對于現在的工作或是將來的工作，其所具有的價值是和下列的這些條件相關的。例如，你升遷的可能性有多少？對于工作的適應性如何？今后的發展性如何？這件工作的威信和有用性程度如何？主管對你的信賴和稱贊程度如何？同事們對于你的稱贊和尊敬、關心的程度如何？

很多的設計者，由于不愿意和不習慣用自己的判斷來作結論，所以經常會等候公司的指示和交待來行事，而從來沒有自己的主張。

而標志設計公司里的領導不論有多忙碌，也總是會將自己的決策和主張告訴下屬，希望他趕快遵照去辦理。如此，也許可以很快地將事情處理完畢。可是，設計者們往后遇事就不會先行考慮，選擇適當的具體行動，也不可能以自己的主張來處理事務了。

所以對于每一位設計者，公司必須先問問他：“你有什么意見？”而設計者就必須把自己的意見向公司領導陳述，如果領導認為這個意見還算適當，就可以讓設計者照著自己的主張去負責處理。

假使和領導的意見不一樣時，也可以有一個彼此交流溝通的機會。標志設計者可以從中發現自己所提意見的缺點，也可以利用這個機會得到一個適當的處理事情的方法。總之，多讓標志設計者有發表自己意見和提出自己主張與決策的機會，如此培育訓練，必然能增強標志設計者的管理能力。

一位管理者，如何指示下屬做事，如何領導設計者團結一致，這些具有標志設計能力的人都是從實際的經驗里學習而得來的，并不是靠理論上的知識就能具有的。

所以，一開始可以先調一兩名員工，讓培養的這位設計者來指揮，以完成一項指定的工作，從具體與直接的體驗中，了解如何通過他的下屬去達到工作的目標。

然后，再逐漸地增加下屬和管理人員，訓練他直到能夠指揮監督全部的設計者為止。

今后的品牌LOGO設計者管理，并不只是以一紙命令指示設計者做事那么簡單，而必須用激勵的方法讓LOGO設計者自動自發做事。

 一般來說，在臺灣的企業logo設計公司中，缺乏積極的觀念。有許多的大型設計公司還是照著以往的“年資敘薪”方式，來實施員工管理。所以，大家對于自己應該負責的事，都想辦法盡量避免去做，而認為只要是穩扎穩打，小心謹慎地“不做不錯”，就有機會晉升。

 另一方面，中小企業設計公司大都執行著專制型的管理方式，大家認為最好的工作態度，就是忠實地遵照主管的指示去辦事，絕不積極地主動去找事情做，這些都已經是落伍的經營管理方式了。

雪雷認為：如果想得到工作成果，在開始行動之前，必須先把對行動有所妨礙的基本惰性予以革除，人對于不能解決的事情，總任其不了了之，且安于現狀，不求積極進取。所以，管理監督者最大的課題在于努力革除員工這種安于現狀的觀念，讓他們行動起來。

在這個時候，最感困擾的事情就是“會而不議，議而不決，決而不行。”往往在討論之后就不再繼續行動了。

有許多企業設計公司差不多每天都在討論事情，有時快要得出結論時，往往會有人提出一些小缺點，于是就因為這些小毛病不再討論主題，忽略了本來進行的中心議題，然后就此結束。

像這種情形很多，雖然大家明知道所指的缺點非常的小，但是因為缺乏積極性、毫無執行的勇氣，才會有虎頭蛇尾的情形出現。

在世界上沒有一件事情是十全十美的，有時你明知道有些小缺點，只要肯去做的話也會成功的。例如說，有一個計劃，評分只有五十到六十分，若是你去做的話，也許有人會說那不值得一試。可是，如果有一個大家認為有八十五分以上評分的好計劃時，這時就應該斷然去執行。

但是，往往愛挑剔的人，就會提出反對意見，認為這里應該減三分，那里應該減五分，把這種細節的地方都指出來。可是竟沒有人來指責這種反對意見并不是重要的，也不會把這不必要的意見壓下去。有時候，就為了這些小小的理由否決了整個logo設計方案，這種情況是經常可以看見的。

管理監督者應該運用適當的判斷力和決斷力。雖然明知這個設計里有些小缺點，也應該積極去執行。只要被人指責的這些小缺點并不是什么致命之處，就應該配合時效，積極地去進行修改設計。對于LOGO設計者，也要指導他們發揮積極的工作態度。

設定一個酒店logo設計目標時，一定要定出工作指標或是數字來，有些沒辦法定數字的酒店logo設計目標，也要盡量地想辦法具體地表示出來。惟有如此，定出一個數字或是具體的酒店logo設計目標來，才可以測定設計者個人和公司的實際業績。

 雪雷曾經做了一個表，他認為在設定目標時，總務工作，或是管理科的工作，如果要列出所擔當的職務目標有哪些，至少也可以列出十幾項來，這樣的話，就只能分散他的精力了。所以，設定一個目標時，項目不可以太多，最好只設定幾項，作為重點目標。雪雷主張制訂目標應該在五項之內。

 在五項以內設定目標時，每個目標的比重可以用百分比來表示，并且依照其重要性，依次列為1.2. 3.4.5．五個目標。如此，在度終目標達到時，以百分比或是以重要性所定的目標來評定員工的業績是非常方便的。

 如此，擔當該項的設計者就能夠以酒店logo設計目標作為基準來診斷自己的進度，主管也能隨時知道員工業務的進度，同時也能適當地給員工指導和監督。

 設定業務目標以后，員工為了達到目櫟，他就會對自己反省檢討，自覺能力還不夠的地方，便設法努力提高，如此，也同時設定了自我進修的目標。

Logo設計公司里的設計者，若是能夠把他們的創意和想法運用到企業經營上，也就提高了對于公司的向心力以及改善經營方式的意識，也可以加強公司里的團結信念。

讓設計者直接參與企業經營的時候，就能夠提高設計者的勤勞意識，設計者也會以自己的工作為榮。如果能采用設計者創造性與建設性的意見，設計者就會有一個積極為公司服務的意識，同時也能刺激設計者的研究意識和發明新logo設計創造的精神，這對于設計者的培養是很重要的。

從業人員雖然整天在公司里埋頭努力于自己的設計工作，可是他也有一個強烈的欲望，希望自己能在公司里占有舉足輕重的地位，為大家所敬佩。比方說，設計者提出一個非常好的標志設計方案，就會受到公司的重視，于是人人欽佩他，在欣慰之余更覺得自己和公司溶于一體了。

為了要使提案制度能夠長期發生功能，就要讓設計者們充分了解這個制度的作用、效 果，且還要不斷地告訴設計者有這個制度的存在，若是設計者能提出好的標志設計方案，就要很快地 加以審查和獎勵。

設立提案制度，并使之達到它的效果和目的，就必須實行下列各項要點：

①將提案制度向設計者充分地說明。

②讓設計者準備提出意見。

③主管也要深入了解提案制度，并且積極地推行。 

④要簡化提案的手續。

通過編制的提案方法，就是由設計者先送交監督者，再呈送到部門管理者，也就是依照編制的程序來提交。主管必須要預先審查一下logo設計提案的的內容，并且給設計者作適當的指導和建議利用提案箱的方法，就是這是最理想的。

 利用提案箱的方法，就是在適當的地點設置提案箱、讓設計者把意見投放在提案箱里，

它的優點就是從業人員可以不必經過監督者或是主管、上司的插手，可以自由直接地提案，

同時，若有好的見解時，立刻就可以投入logo設計提案箱內，而不會坐失良機。

直接提出法，就是把logo設計提案直接提交給有關單位，或是用郵寄的方式提出，這是利用提案箱提出法與通過編制提案法這兩種方法的折中。如此，可以由設計者直接把logo設計提案交給辦理單位，對于設計者來說，不但可以自由地提出，而且在必要時也可以直接地接受辦理單位的幫助和指導。

 還有一種方法是向提案會議提出，這是公司為了處理logo設計提案所專門組織的一種會議的方式，定期或不定期地召開，然后讓參加的設計者在這個會議上直接提出logo設計提案。

以上這四種提案的方法各有其優缺點，而由各企業公司參酌采用。

所謂“聞一知十”就是說，在知道一件事之后，馬上能聯想到其他有關的種種事情，像這樣的設計者，通常為主管人員所欣賞。

很遺憾，通常主管總是要求下屬做到這一點，但自己卻往往無法率先做到。通常下屬說了十句，而主管大概只能了解一句。

“報告主管，很抱歉！我們是否能將明天的酒店logo設計項目的會議延后一天。”

“不行！假使來不及準備酒店logo的設計資料，加班好了。”

“不！不是這個原因……因為有很多人不能出席會議。”

“沒關系！你會參加吧？只要有少數精英分子參加就行了。”

 “這是業務命令，你就照這方法做；不然，我就把你開除。”

像這種不顧下屬立場，強制的命令方式是身為主管者絕對要避免的。因為這樣，只會徒然增加下屬反抗的心理，而收到相反的效果罷了。

某logo設計公司的主管，身其底下的科長發出命令，要新項目要增建一間酒店，須馬上設計出創新的新logo，于是科長與其手下的員工犧牲了星期假日，終于趕出來一張詳細的酒店logo設計圖。星期一早上準時交到主管手中，沒想到主管卻說：“這件事你不必做了，因為星期六我自己做了一下，而且結果還很不錯，所以把你的設計圖拿回去吧！我的圖就在這兒，你拿去實施好了。”

科長回去后，深覺對下屬有無限歉意，然又不好意思向他們說明。自此后，下屬均不再聽其指示，甚至在背后說他無能。

一個真正優秀的主管，絕不會依靠權力來行事，更何況下屬本身也知道要敬重上司，上司又何必處處表現出在上位者的權力呢？

一般而言，大都認為這個時代，是個到處充滿公害的時代，像空氣污染、水源污染等；甚至連人與人之間也充斥著污染，不懂禮貌、不守秩序、短視近利；又如生產的品質管制不良，使得消費者不滿等。在這種情況下，就酒店標志設計而言，只有不斷改進，創新，以滿足消費者的需求。可是實際上，人類的欲望是永無止境的，因此不斷地要求物美價廉，以及加強售后服務等。但是就在生產方面而言，對商品的改進和售后服務的范圍都有限，所以在無限的要求和有限的滿足之間，形成了消費者對產品的不滿。但是這些不滿的反應，也可以說是提高品質、改善和開發新產品的推動力。不滿的原因大致可分為下列幾種：

1．由于商品本身品質不良。

2．由于推銷員或服務員，對商品的認識和技術不夠所引起的。

3．由于推銷制度的不健全而引起的（像送貨送錯或送遲了，在運輸途中車子發生故障，或產品發生破損現象，以及地址弄錯，或發票開錯等現象）。