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設計公司里不良風氣的彌漫，甚至于比公司的規則和命令影響更大。因為集團的規章一般都是比較保守的，因此它會限制員工的自由行動，無形中有一種妨礙進步的阻力存在。往往有些組長級的人物，想把所學到的新的管理方式在VI設計公司里實現，但是主管并不理會，且一味地墨守成規，致使新的管理方式無法實現，工作也不能獲得改善，仍是照從前的老規矩、老技術辦事。就以會議的方式來說，他們也曾接受過正規會議的準備方式、會議進行的程序和主席、發言人應注意的事項等各種訓練，明知道這種開會方式是很有效的，卻不加以實施，這都是因為公司里容易養成壞習慣，而好的準備則難以實行的關系。所以，假如碰到員工有意改善公司缺失時，務必把握這個機會來改正公司的準則。

領導的形態大致可分為專制型、民主型、放任型三種。實際上，并沒有人能僅以其中一種方式來統帥員工，在很多情況下都是兩三種并用的。由于主管的性格、年齡和酒店環境的不同，有人以專業型的領導為主，有人以民主型的領導為主，也有人以放任型的領導為主。

雖然因為時代潮流的趨勢，若今天的VI設計公司采取民主型的領導方式比采取專制型的領導方式好，可是完全依賴民主方式的領導還不是很理想，最妥善的方法是保留民主型的領導方式，朝著對實際情況的酒店有力的創新VI設計系統的方向來做。同樣，一位能干的酒店主管，可以要求其秘書做這做那，采取專制的領導方式；對于干部們，有關重要的事項必須與他們做民主的磋商；而對于有發明力或創意的管理人員，可采取放任的領導，讓他們自由發揮。巧妙的運用這三種領導方式，以隨機應變的態度統帥員工，這才是現代主管所必備的知識。

尤里斯先生曾著有一本《領導的藝術》（Techniques of Leadership）,其中提到：“領導的成功與否，就看領導人如何適當的應用以上三種領導方式。所以，領導人最重要的任務便是要學習解決工作上的難題，同時必須配合個人的特性，施以適當的領導。因此，主管必須懂得專制型、民主型、放任型的領導藝術，將之作為領導的三種基本工具，若能運用得法，則能成為成功的領導人。”

       在廣義的專制領導VI設計中，還有不少含有深厚人情味的懷柔型和人情型。有些領導VI設計方式的人可以使下屬如同尊敬慈父地敬仰他，雖然仍是以專制的方式來統帥下屬，但是，這種主管含有深厚的人情味，也很愛護下屬，因此，他所領導VI設計的集團，其士氣可能比民主型的領導VI設計方式還高，生產力也可能較強。但是，有些公司發生派系問題，一派是專門親近主管的效忠派，而另一派是不親近主管的反對派，二派互相爭執，使公司的人際關系非常不和諧，主管們應盡量避免這種偏差。還有的下屬行事十分謹慎，從不做不合主管意思的事，即使是有利于公司的行動也不去做。如此來一來，這種此外，在現在的公司里還可發現一種采取笑臉攻勢的主管，他們隨時以笑容可掬的態度和員工聊天：“怎么樣，最近身體還好吧？”仿佛是對工作狀況漠不關心似的，只和員工閑話家常，借以減少彼此的生疏感。有些主管會對其員工這么說：“ 很了解你的意思啦！你信任我就是了，我不會虧待你的！”一邊拍其胸膛，一邊表示友好，且絲毫不提及工作之事。

上述的特性論仍有無法說明之處，因此，有人便提出環境論，認為領導的現象其最主要的決定因素不在于領導人的特性，而是在于領導當時的環境。所謂環境論，即是領導人在一定的環境中執行特殊的指導活動。因此，此派說法并非以領導人心理特性為研究主體，而是以環境狀況為重點。在一定的環境中來研究，決定如何才是卓越的領導人。雖然領導的特性各不相同，但是其領導的方式則必須符合時代的要求。

目前的設計企業與以往相比較，已經有很大的差異，必須要有風格迥異的優秀設計領導人。所以，VI設計的領導認為VI設計視覺系統的將來，也必須培養一個與現在典型領導人不同的人物來領導設計企業。企業的設計環境、經濟景氣與否時有不同，事業在草創之初，與基礎穩固時的經營亦不相同，所以，在選擇領導人時，若以資歷而論，A為優先，而以公司的現狀來看，B為最合適的人選，則在這種情況下，舍A取B的例子很多。此外，由于環境的變化而要更換人事科長，或當經營的本質起變化，非得更換分公司負責人時，皆可以此作為人事變動的重要標準。在同一VI設計公司里，設計、生產、財務各部門的業務皆不相同，因此各部門的領導人所需具備的專門設計知識及交際手腕等才能亦有不同。往往有許多人以為張三在某個部門里人管理人表現頗佳，因此將其調至其他部門也應該可以勝任才是，但事實上并不盡然。同樣的，在一個公司里由于地位之不同，其領導方式也會有所差異。

關于領導的理論有各種說法，我們加以整理之后，可分成特性論、環境論、特定環境相互影響論。我們先來了解特性輪；

   這派的學者將重點放在領導者個人身上來研究。他們認為由于領導人具有優秀的特性，才能得到領導的地位和功能，故稱為特性論。在這種說法下，領導人必須具備比下屬更優秀的資質，方可發揮領導才能。學者班奈特先生曾說過領導的基本特性包括：
    1活動力和持久力

2決斷力

3說服力

4責任感

5專業知識

設計者的職責的確與后者所說的一樣?？墒牵瑢嶋H上，有前者觀念的人很多。雖也有專心于logo設計工作的設計者，但大多數的設計者，他們的工作介于二者之間。

為使員工努力工作，必須設定工作中的設計目標，制定計劃，決定員工分擔的工作，組織一個完善的設計團隊組織。此外，還需要時時指導員工處理

當下屬提出好的標志設計構想時，應馬上施行。切莫以為這是下屬的設計構想，有損自己主管的面子，或等以后再做。如此，將會失掉大好機會。

“我不做的話，誰來做？現在不做，什么時候再做？”

某家標志設計公司的主管，就將上面的話作為座右銘。這兩句話雖不含什么大哲理，但卻相當具體而踏實。

這位主管幾年前曾為了要實行某一酒店的標志設計項目構想，而想與總公司有關部門洽談。這時，人事科長卻說：“可能會被反對，而我們又無法說服他們相信。”

總監接著說：“若要整體施行，則有些部門會發生不適應現象；而長期做下去，又容易產生困難……”

而設計總監也說：“既沒預算，構想又不完備，而且亦無前例。我看先去探探總公司那邊的意思，及顧客的反應再說吧！”

結果，這個設計構想就在意見分歧的情況下而作罷了。不久，被同業的其他logo設計公司搶先做了，枉費了此一構想。

 “這是業務命令，你就照這方法做；不然，我就把你開除。”

像這種不顧下屬立場，強制的命令方式是身為主管者絕對要避免的。因為這樣，只會徒然增加下屬反抗的心理，而收到相反的效果罷了。

某logo設計公司的主管，身其底下的科長發出命令，要新項目要增建一間酒店，須馬上設計出創新的新logo，于是科長與其手下的員工犧牲了星期假日，終于趕出來一張詳細的酒店logo設計圖。星期一早上準時交到主管手中，沒想到主管卻說：“這件事你不必做了，因為星期六我自己做了一下，而且結果還很不錯，所以把你的設計圖拿回去吧！我的圖就在這兒，你拿去實施好了。”

科長回去后，深覺對下屬有無限歉意，然又不好意思向他們說明。自此后，下屬均不再聽其指示，甚至在背后說他無能。

一個真正優秀的主管，絕不會依靠權力來行事，更何況下屬本身也知道要敬重上司，上司又何必處處表現出在上位者的權力呢？

曾經有位新設計總監調到某家標識設計公司時，要多請教老員工一些標識設計工作現狀或問題，但大大小小各種設計問題應當從何著手呢？這時就必須靠自身的智慧來判斷了，下屬是無法替你做決定的。

“目前你的標識設計工作上最大的問題在哪里？”

當你進行這樣簡單地提問時，能將問題現狀加以詳細分析，并提出對策的下屬實在不多。而且大都是不得要領，說了一大堆廢話；當然更別提明確的對策了。

碰到這種情況時，大可不必失望，因為這正是能夠抓到下屬缺點的最好機會。然后你可依照這些發現，來教導他們。

例如，下屬告訴你：

“因為總監未將工作指示清楚，所以我們做起來覺得很不順利。”