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曾經有位新設計總監調到某家標識設計公司時，要多請教老員工一些標識設計工作現狀或問題，但大大小小各種設計問題應當從何著手呢？這時就必須靠自身的智慧來判斷了，下屬是無法替你做決定的。

“目前你的標識設計工作上最大的問題在哪里？”

當你進行這樣簡單地提問時，能將問題現狀加以詳細分析，并提出對策的下屬實在不多。而且大都是不得要領，說了一大堆廢話；當然更別提明確的對策了。

碰到這種情況時，大可不必失望，因為這正是能夠抓到下屬缺點的最好機會。然后你可依照這些發現，來教導他們。

例如，下屬告訴你：

“因為總監未將工作指示清楚，所以我們做起來覺得很不順利。”

這時，便可以將這些職員調到另一個部門去學習一段時期，或就在原來的部門再接受培訓。若情況未見改善，就足可證明這是下屬將責任歸咎于總監，而事實上卻是他們本身能力的問題。

切記，就算已查出原因，也不要馬上說出來。新上任的設計總監若當場批評老職員懶惰或無能，他們會很不高興，并且將編造出一大套未能改進的理由，于事無補。

遇此情況，新領導切勿以為由自己一人即可改變現狀，須知“冰凍三尺，非一日之寒”，應慢慢說服老職員改善，一面用暗示的方法視其反應，加以誘導。當然，這需要花費相當多的時間和耐力，才足以誘使他們自動自發，雖然不易做到，但還是值得一試的。要知道：欲攻下一座城，正面攻擊遠不如側面攻擊來得容易。