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上述的特性論仍有無法說明之處，因此，有人便提出環境論，認為領導的現象其最主要的決定因素不在于領導人的特性，而是在于領導當時的環境。所謂環境論，即是領導人在一定的環境中執行特殊的指導活動。因此，此派說法并非以領導人心理特性為研究主體，而是以環境狀況為重點。在一定的環境中來研究，決定如何才是卓越的領導人。雖然領導的特性各不相同，但是其領導的方式則必須符合時代的要求。

目前的設計企業與以往相比較，已經有很大的差異，必須要有風格迥異的優秀設計領導人。所以，VI設計的領導認為VI設計視覺系統的將來，也必須培養一個與現在典型領導人不同的人物來領導設計企業。企業的設計環境、經濟景氣與否時有不同，事業在草創之初，與基礎穩固時的經營亦不相同，所以，在選擇領導人時，若以資歷而論，A為優先，而以公司的現狀來看，B為最合適的人選，則在這種情況下，舍A取B的例子很多。此外，由于環境的變化而要更換人事科長，或當經營的本質起變化，非得更換分公司負責人時，皆可以此作為人事變動的重要標準。在同一VI設計公司里，設計、生產、財務各部門的業務皆不相同，因此各部門的領導人所需具備的專門設計知識及交際手腕等才能亦有不同。往往有許多人以為張三在某個部門里人管理人表現頗佳，因此將其調至其他部門也應該可以勝任才是，但事實上并不盡然。同樣的，在一個公司里由于地位之不同，其領導方式也會有所差異。

Tannenbaun曾將足以影響管理人的行動的一般環境特質，分為下列四種：

1組織形態-----由于公司的價值判斷、傳統、領導人的特質、聯絡、參與和合作等各種情況的不同，所以成功的領導方式也不相同。

2團隊效率-----團隊過去對于分工合作是否有經驗？其成員有無解決問題的自信？團隊的團結性、友善度如何？是否彼此可維持良好的人際關系？這些因素都足以影響到微妙的集團功能。

3問題本身-----由于問題本身的性質不同，領導的方式也有專制型、民主型和放任型的差異，有時候領導人所采取的領導方式對其自身也未必適合。

4時間壓力-----如果時間的壓力并不嚴峻的時候，可以用民主性的方式來處理。而必須立刻決定的事，領導人就得采取專制的方式來處理。

這個環境論是由研究客觀環境變化和領導方式變化的相互關系而形成理論。但是團隊環境的變化非常復雜，所以想徹底的解說也是非常不讓用的事。