欧美人与禽zozzo视频/欧美日韩一区二区三区在线 /一区二区三区蜜桃/韩国午夜av裸体综艺在线直播 - 寡妇疯狂性猛交

許多的logo設計公司，始終是非常保守，從沒有創新的做法。漸漸地，設計者就會養成一種好逸惡勞的習慣，形成了做事馬虎的態度。設計者若是有了這種情況，必須設法啟發他的創造能力，同時也要革除那些妨礙創造力的壞習慣。

所謂創造性，就是構思新的構想，設立新形象的意思。可是，在一無所有的基礎上絕不可能憑空創造出新的觀念來，因此，必須先革新已經存在的因素，同時再增加其價值性。

在取舍新舊觀念時，方法有三：

①用新的方法，將過去的觀念組合起來。

②用舊的方法，將過去的觀念和新的觀念組合起來。

 ③用新的方法，將過去的觀念和新的觀念組合起來。

而創造的過程，可以分為七個階段：

①決定方針②事前準備③事前分析④預料效果

⑤促成計劃⑥綜合計劃⑦評定計劃

所謂發揮創造力，主要的就是執行第四項的預料效果，和第五項的促成計劃。

          在VI設計公司會議上，讓從業設計者發表自己的意見時，管理監督者應暫時把自己的想法放在一邊，先聽取從業設計者們有何不同的看法。但是，對于從業設計者發表的意見，主管若是一點也不表示是否采用的態度，或是主管暴露了沒有定見的樣子時，從業設計者就會懷疑起主管的能力來，對于主管草率與不認真的指揮，從業設計者便很難心悅誠服地提出自己的意見來。

   所以，讓從業設計者參與策劃固然很好，但主管平時若是缺乏領導方法的話，從業設計者也不會認真合作的，反而會因此產生好逸惡勞、毫不積極、敷衍了事的態度。如果同事之間人人都有這種想法，于是大家都懈怠下來，就會影響到公司里的VI設計工作士氣。

    ①專門訴苦和發牢騷。

    ②討論一些和策劃的主題無關之事。

    ③專門批評主管。

    ④因處理不當而增加從業設計者的不滿。

    ⑤對于VI設計工作的策劃，變成了只有下屬的綜合意見。

    ⑥有一部分人經常獨占發言的時間。

現在社會很多VI設計工作設計者在公司里，有一種想得到薪資的經濟欲望，于是薪資就成了一種誘因，為了能達到這個欲望的滿足，就會和經營者合作。

除了滿足經濟的欲望外，同時也想滿足非經濟性的欲望，即是要求尊重他的人格，尊重他的自主性，以獲得發言的機會、公正的評價、創造的喜悅，以及滿足發表自己意見的欲望等。

設計者每天所做的VI設計工作都很單純，對于VI設計工作本身也覺得毫無意義，于是他感覺到自己在公司的地位很渺小，也認為自己對企業沒什么貢獻，因而產生了自卑感，喪失了VI設計工作的意識。但是，如果在各種正式的會議上，或是在公司里，主管對于VI設計工作的計劃能夠聽設計者的意見時，員工們的VI設計工作意識就會很積極地表現出來。

 為了使設計者參與公司的決策和計劃，可以在銷售會議或是生產會議之下，成立一個小組會，盡量使很多人都能參加，可以采行“復式的管理”(Multjp le Management)，或是輪流當工廠主任，或是用公司座談會等革新的方式來舉行。

 解決一個問題的對策有很多，若是從一開始就認為只有一個方法能解決的話，就表示主管的考慮不夠周密。

 在所有可以想到的各種對策里，底要選擇哪一種呢？這就要看主管的手段了。例如一家酒店想要尋找一家專業的VI設計公司，他必須考慮這家VI設計公司的體力和團隊的設計精神與能力，然后才能決定要不要和他們合作。

 而這家專業的VI設計公司，同時也必須考慮酒店的風氣和實情，以及營銷率的穩定度等情況，指示員工按酒店環境設計出適當的VI設計風格。這需要憑總監的對品牌酒店VI設計知識和經驗，以及所培養出來的判斷力來作決定。但是，總監應該盡量地不要勉強員工照自己的想法去做；而應該以指導員工、培養員工為原則，讓員工以自己的創新想法去設計一套完美的酒店VI設計視覺系統。

 決定了解決問題的方法以后，就應該確實地實行。有時，是由主管建議，然后再由員工自己來決定執行的'而有時，則是主管想出了辦法，讓員工來執行。

在一家專業的VI設計公司里，作為一個VI設計總監，難免會有下屬向你提出要求，有些要求是合理的，但有些則令人難以接受。此時，要能夠明察秋毫，不要糊里糊涂就答應，否則到時無法兌現，難免會遭致下屬的非議。

“以前另一個上司，他也說過同樣的話，他能夠做到承諾，而這個上司……”

“我們不再信任公司了，我們老是在受欺騙……”

被下屬這樣批評，作為VI設計總監的內心一定很不舒服，假使真像他們所說這樣，那也難怪他們會懷恨在心了。

對這些怨言，你惟一可做的，就是設法實現諾言，假使不能做到，要使下屬了解你的困難所在。

“這是一個很難解決的問題，我已經在想辦法，你能否再靜待些時候。”真心誠意地說明，下屬必會體諒你的。

    ①要搜集當事人過去的資歷、學歷、經驗、背景等重要資料，在可能范圍內調查一下其現在的工作情形、評語如何和有關事項，把握他的長處和缺點，有可能的話，可 更進一步地研究一下他的頂頭上司的作風。

②VI設計者面談時，應該避免在業務繁忙的時候，必須在一個很安靜很輕松的地點來談。VI設計者面談的期間，不能夠有電話打擾，或是有客人來拜訪，并應該考慮到墻壁的色彩，最好要用暖色的，房間的大小要適中，也要考慮溫度適當的調節，房間要整理得很舒服。可能的話，為了要緩和當事人的情緒，也可以擺些花草、圖片來點綴一下噢!

③VI設計者面談的時間和日期必須要在幾天以前就通知對方，同時和對方約定時間，以免和對方的工作時間相沖突。

    照約定的時間與當事人見面，馬上就可以展開輔導員和當事人之間的談話了。第一，雙方必須要在友好的系下進行，確定VI設計者面談的目的，VI設計者面談時可以利用下列的各種技巧：

①要有一種接受的表示。例如語氣上說：“嗯！嗯！”“好，好。”或是說：“是的。”或者是：“我明白了。”表示對于當事人的說話，是專心地在聽，并且努力了解對方。亦即要對當事人表示自己確實了解他的事情。

②要把內容再復述一遍。也就是把當事人的話再說一遍，由此向對方表示，無論什么細節輔導員都很誠懇地聽進去了，而且真的懂得他說的意思，讓他產生一種安心的感覺。

③要有感情的反應。把對方表明的感情，按照當事人的想法向對方反應，這是非指示法里重要的技巧，對于制造同情的氣氛很有功效。

④將感情明朗化。有時，對方不能很明白地表示他的意思和感情時，輔導員可以提醒他，例如說：“你所想表的情形和氣氛大概是這樣吧？”如果對方認為合適的話，則能很快地說出來了。

⑤VI設計者面談時的環境和氣氛。VI設計者面談的次數不限，通常有一次、兩次、三次……一直到問題的解決。一般在第二次或是第三次VI設計者面談時，就應進入情況，形成一個氣氛。依照VI設計者面談進行次數的增加，要注意把握如下尺度：

 a．這不是讓輔導員來說教、來批評的，而是要輔導員來指導的VI設計者面談環境。

 b．讓當事人能夠自由地、盡情地說出煩惱來。

 c．輔導員和當事人應站在同一條線上來考慮當事人所面臨的問題。

 d．照這樣做下去，一定會想出一個解決問題的辦法來的，或者是由當事人自己想出，或者是由當事人說出一些辦法。

⑥激勵。有時當事人會因為壓迫感，或是緊張的關系，不能很自然輕松地發言，這時，你可以鼓勵他說：“關于這件事，你是否還能稍微再多說一點呢？”以此柔和口吻激勵他，但是不能用命令的口氣，或用逼他說真話的態度，否則只會得到反效果。

例如，有位主管指示員工做事，而員工卻做錯了（和主管交代的不一樣），于是主管大發雷霆，認為這是員工的過失，不可原諒。可是實際上這并不見得就是員工的錯誤，而是因為意見交流的方法不好。此種情形就和上節所說的一樣，意見交流必須要讓對方理解和接受，才能真正達到意見溝通，所以有時無法溝通意見時，主管應該負起責任。

在進行VI設計意見交流不夠完善是因為對方不能真正地理解，所以無法順利進行一項星級酒店VI設計工作。那么為何會出現意見交流的障礙呢？原因如下。

 例如，科長說的話聽不懂，或是從主任那兒發出的文告意思不明，于是不知怎么辦。如果每一件事，都要向主管問個清楚，又怕主管會因此產生反感，于是他只能自己做一個適當的猜想，等到VI設計工作做完了，向主管報告時，就會碰釘子。主管會說：“你沒照我的話來辦。”像這種情形，并不是員工不好，而是主管交代VI設計工作太過含糊的關系。

    傳達意見時，可以用文字，也可以用口頭說明，這種文字和口頭說明，常因彼此的見解不同而在意見溝通上發生出入。例如，我們講一句“合理化”名詞時，普通的意意思就是會說對于VI設計工作或組織，消除“無節制、無理和無用”而使碰到產業公會的干部，他們就可能認為這是意味著“裁員”的意思。

再舉個例子，在現在競爭激烈的商場，站在營業第一人，總想多用一點招待費來提高產品的銷售量，可是這樣做的話只會提高成本。于是，總經理那兒便指示：通告全公司，要節約招待費。”而總公司的管理部門認為“超過預算的招待費是浪費，形成了利潤計算上的困難，所以不可超出預算。”遂也寫了一份公函表示。但是，營業主任卻不理這些，他認為“我已經通知所有的推銷員了，要他們自愛，但是我并沒有要他們節省交際應酬費，我們最注重的事就是不要讓其他同業的成績趕上我們，或是排斥我們。”總之，營業主任只希望員工大量爭取業務，增加收益，而不要使業務萎縮。這就是個單位主管意見不同的實例。

   假使讓員工做一件他很清楚、很熟悉，或是做一件已經有了經驗的事，主管只要簡單地指示一下，員工就會了解，并照指示的要求來完成這一項高級品牌酒店VI設計的工作，向主管報告結果，這就是因為經驗豐富才有良好的意見交流。反之，對于公司里經驗不夠的員工，或是他從沒經歷過的事，雖然主管已經和他清清楚楚地說明過了，并交付VI設計工作，他卻沒有照你的交代完成，這就是意見交流的困難。因此，合作的默契、熟悉的程度和經驗的多寡之影響，均有莫大關系。

   人都是以“概念”來行動的，這是因為人想成為一個理智的動物而導致的。這種概念的動作，慢慢地具體化后，形成固定的觀念，但有時也會造成和現實不一致，或

是頑固的偏見。

我們幾乎每天都可以遇到某些人大發牢騷，感嘆地說：“某人身為會計人員，只知道遵照規章辦事，腦子呆板不通，不會結合實際應用。”而有一些固執的技術人員，則從不采用顧客的意見；或是有些主管，一心只顧他的權威，不了解也不接受別人的意見。這些現象，可以說都是由于固執不通的死腦筋所造成的意見交流的障礙引起的。

換句話說，遇到這種死腦筋、冥頑不靈的人，盡管我們如何合情合理，對方仍是無法了解，絲毫無法接受我們所傳達給他的意見。

對于棒球或是拳擊比賽有興趣的人，從一大早起來就注意并且牢牢記住晚上電視轉播的時間；對于股票有興趣的．拿到報紙頭一眼便是看股票欄，一談到股票就興致勃勃。假使對于棒球、拳擊、股票沒有興趣的人，你和他談論這些，他便不會起勁，也不關心這些事，于是彼此的意見就無法溝通。

我舉這些例子，就是表示，由于說話者和聽者的欲望、期待、暗示、知識以及彼此個性的不同，對于事情的了解情況就有所差異，這也是造成意見交流時障礙的理由之一。

當今，由于分權制度、利益責任制度的觀念輸入，過去以年資制度為基礎的升級和工資加薪，已改為以VI設計能力考核為基礎的升遷制度同時，也采用了職務晉級、目標管理制度和自行申請制度，并實施了改革的教育訓練制度。這種觀念的改變成為激勵VI設計者的一種有利因素。

一位成功的VI設計企業管理者應該如何激發并鼓勵VI設計者呢(?其

方法分述如下：

過去的“責任觀念”，重點是放在小過失上。現在不同，與其是追究責任，不如說是免除他的責任。

這就是說，把重點放在目標達到上，讓VI設計者有一個適當的目標，養成一種非實現不可的習慣。指導VI設計者徹底地去追求工作，了解工作的價值，認識到無論是什么事都有其重要性的，如此VI設計者才能真正明了自己的工作責任。

過去的時代，VI設計者只要忠實地執行主管所交付下來的工作，就能相安無事。而今，必須培養VI設計者的自主性，讓他自己去考慮、自己去實施、自己去檢討、在自動自發地完成工作。

    這種所謂自主性的工作，還存在很多困難的問題，由于一般人很少有自主性的工作意識，因此認為與其自己去考慮、自己去實施，倒不如按照主管指示的命令去做來得輕松。

有些喜歡在形式上、在細節上追究責任的公司，其VI設計者為了逃避責任，有很多人都照主管的指示來工作，尤其是在經不起意外事故打擊的公司，其VI設計者更是以“但求無過”為工作的最高準則。若是企業公司也以“不求有功，但求無過”作為工作指標的話，則會阻礙工作的進行，更談不上業務發展了。

在企業經營實務中沒有一成不變的工作方法。如果達到工作目標的方法有兩種時，最好是讓執行事務的VI設計者自己去選擇一種方法，即使由他自己決定的方法稍微差一點，但只要憑著他的熱誠和努力，也會得到好的結果。反之，不論主管決定的方法有多好，若非實際擔任該項工作的人所選擇的話，工作起來就不起勁，也得不到好效果。

        若用強制的命令要員工去工作，那么員工便處在一種被動的位置，沒有主管的命令就不做事。即管理監督者在時他就工作，管理監督者不在他就不做事了，如此養成了一種消極被動的壞習慣。

在VI設計公司，有些員工自覺認為有VI設計能力的人，他就不會接受強制的工作，乃至于產生反感。假使被交付VI設計工作的人能夠對VI設計工作發生興趣，他才能做得完美而有效率。所以當主管人員交付VI設計工作給員工時，激勵是基本上必要的方法。尤其是授權時，以激勵代替命令，使員工能信心十足，欣然接受主管交付的工作，這樣更能獲得成效。

“激勵”是由于經營目標或職務目標，和員工個人的欲望能夠配合時才形成的。所以，執行目標管理時，對于VI設計工作人員要給予一個明確的、職務上的目標，倘若能與他個人的欲望一致時，才能形成有力的激勵。如此，職務上的目標和他個人的欲望相結合時，才能形成一種愉快的工作氣氛。對于自己的職務，也會覺得稱心如意，而對于公司，也有強烈的向心力。