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在知識經濟和信息經濟的社會中，酒店經營面臨著日益動態復雜性的營銷環境的變遷。這主要表現在它將遭遇到比以前更多的、與日俱增的競爭，不斷的技術變革和創新及由此引起的酒店VI設計產品與服務的生命周期急劇縮短，市場和顧客需求的持續變化等。所有這些變化反過來要求酒店在進行營銷時必需具有更強的能力去應對迅速的變化，能夠及時地、有效率地獲取、處理來自于變化的市場和需求信息。在某種意義上，營銷創新成為酒店經營績效的基礎。

消費變化：自主權、心理、觀念、服務理念：現代經濟一個基本的變化趨勢就是廣泛實行“顧客主要原則”，從而導致經濟社會進入所謂“消費經濟”或“服務經濟”時代。在這樣的經濟中，酒店VI設計產品生產者或酒店VI設計公司只有提供顧客滿意的酒店VI設計產品或服務時，才能形成有效供給。由于經濟社會發展水平的制約，需求變化總表現出一定的差異性。酒店必需進入深入細致的市場分析和顧客分析，分析他們需求心理、觀念的特征及其變化，分析他們需求變化的表現及其促進的原因。才能建立與其消費或需求理性的均衡。

越來越多的酒店認識到，顧客對他們來說是一種重要的資源。雖然給什么是“顧客資源”一個明確的界定是非常困難的事，但仍有一些基本的特征可以用來說明為什么顧客會成為一種資源。

顧客在驅動酒店VI設計系統戰略的過程中非常重要，他們應該作為新經濟中的價值創造者和對酒店關鍵的產品生產要素來考慮。

在傳統的經濟學中，酒店為了生產VI設計用品而協調生產要素（設計、創新、資本、技術等）。生產的過程包含效用的創造和價值的創造。整套VI設計用品的生產是為了適應顧客的需要。在一個“價值鏈”的概念中，生產要素創造價值的同時，顧客在消費過程中則“破壞”價值。

品牌經理制的概念誕生于1931年，創始者是美國寶潔酒店（P&G）負責“佳美”香皂的業務主管麥克愛爾洛埃。1926年寶潔酒店開發出一種與“象牙”香皂相競爭的佳美香皂，盡管酒店使盡渾身解數，也投入了大量的廣告費用，但一直未能開創銷售。當時負責此項工作的麥克愛爾洛埃通過研究發現，由幾個人負責同類產品的廣告宣傳和銷售，不僅造成人力和廣告資源的浪費，更重要的是容易造成顧此失彼。于是他向酒店提出了“為每一種牌號設置一個經理”的建議，即一個品牌經理必須把產品的全部銷售承擔起來。酒店采納了這一建議，一舉開拓了專屬品牌VI產品的銷售局面，為品牌酒店VI設計形象的成功發展奠定了品牌管理的體制基礎。

品牌經理制為品牌管理帶來一股清新之風，許多世界著名的跨國酒店都先后采用了這一制度國，大大減少了人力資源的重疊及廣告的浪費和顧客遺漏，有效地提高一個或幾個品牌在整個酒店利潤中的比率，極大地提升了酒店VI設計視覺識別系統的競爭力和生命力。

品牌經理制在企業內部建立起有效的品牌管理機制，全面負責酒店形象VI的構思、設計、宣傳、保護和VI資產的經營，從而在組織上保證全面、有效地實施VI系統發展戰略，實現品牌運營的協調一致。

酒店形象創新可以理解為對VI設計價值合理化的追求。按照馬斯洛的理論，人的需求是不斷升級發展的，隨著生活質量的不斷提高，人的需求和對酒店VI設計價值索取也在提高和增加，過去曾經合理的品牌酒店VI設計價值承諾或酒店品牌的某些特點可能會成為新的需求發展的障礙，就逐步演變成了一種不合理的現象，被人們所放棄。另一方面，對于同一種需求，采用不同品牌酒店形象創新，人們獲得VI設計價值滿足的程度也就不同。VI設計價值酒店形象創新就是在一定的成本范圍內，在不斷改進產品、改進服務的基礎上，用新的品牌VI設計價值去滿足人們對原有產品或服務的更高VI設計價值目標的追求。所以，酒店形象創新特別要注意以顧客為本，同時酒店形象創新也應充分體現在企業資源的合理配置上，體現在產品與服務中。

技術創新促進酒店競爭力的提高是通過影響VI設計產品的品質與成本而起作用的：酒店VI設計產品創新既可使酒店為顧客帶來新的滿足，也可使酒店原創產品表現出新的吸引力；工藝創新既可為產品質量的改進提供更可靠的保證，同時也可降低產品的生產成本；材料創新為酒店提供了以數量豐富、價格低廉的原材料替代價格昂貴的稀缺資源的機會，而且可能通過材質的改善而促進VI產品質量的提高；物質生產手段的創新則直接促進勞動生產率的提高。

綜合起來看，技術創新一方面通過降低成本而使酒店產品在市場上更具有價格競爭優勢，另一方面通過增加用途、完善功能，不斷提高VI設計產品的品質競爭力。

酒店VI設計服務信息來自于酒店品牌與顧客的實際互動接觸。酒店VI設計服務信息主要包括：視覺識別；顧客對酒店物品、用品識別與顧客關系管理；顧客對酒店形象識別處理；統一標準高水準服務；營銷交流；酒店品牌傳播等。酒店VI設計服務信息可根據其影響力的不同劃分為正面酒店VI設計服務信息和負面酒店VI設計服務信息。正面酒店VI設計服務信息形成酒店品牌影響力的擴展和強化，而負面酒店VI設計服務信息則形成對酒店品牌定位的破壞力。僅僅一個負面酒店VI設計服務信息的破壞力，就足以摧毀幾十個經過精心設計的正面信息所建立起來的效果。正因為如此，提高品牌酒店VI設計服務信息的質量就成為酒店品牌建立顧客定位的必要基礎。

一般主管最感頭痛的，就是人事管理的問題，尤其在定期的人事變動時，更是茫然不知取舍，往往新調來的人員并不合理想，這是常會發生的事。

誰不需要好人才，但優秀的VI設計人才并不多見，世上的人都很平凡，只有一些最起碼的能力。因此，惟一的辦法就是——訓練他們。

以前有很多人向伯樂（古時識千里馬的能手）討教辨別馬匹的方法，伯樂對自己喜歡的人，就教他鑒定駑馬的方法，而對討厭的人，才教他如何鑒定名馬。因為名馬稀有，駑馬過多，所以辨別駑馬較為有用。由此也可見，優秀的VI設計人才是可遇而不可求的。

有的VI設計公司領導在自己的下屬之中遴選人才，培養能夠輔助自己業務的VI設計者，也可以作為將來接替自己職位的后繼者。因此，教育訓練他們有關理論與實際的管理知識，以便將來能順利地從事管理工作，并讓他們接受經營現代化的觀念，成為企業的革新者。

有的VI設計公司領導經常有許多托詞，說是自己的工作太繁忙了，沒有時間培育VI設計者。有些VI設計公司領導心胸不夠寬闊，目光不夠遠大，他們根本不想培育一名優秀的VI設計者，認為這都是因為我自己一個人的努力，才有現在的狀況，而自己的下屬之中再也找不到適當的VI設計者了，所以不會有心去培育一名優秀的VI設計者。

像這種夸張自己、不夠謙虛的領導，認為只要自己不 在事情就辦不成，也只有自己最能干、最了不起，凡事都得自己去做才行。又認為培養了能干的VI設計者，將來VI設計者的能力再比我高的話，就會對自己的地位不利，因此故意壓制員工的成長機會。

執行一套酒店VI設計視覺系統目標管理體系時，先由VI設計者自己設定一個酒店VI設計視覺系統目標，再和主管商量，最后由VI設計者來核定。

 如果說主管任意地給VI設計者制定一個酒店VI設計視覺系統目標，如此，這個酒店VI設計視覺系統目標就成了主管所壓制下來的個人工作基準量，則很容易使VI設計者產生反感和敵意。

 由主管所定下的個人酒店VI設計視覺系統目標，通常是由主管的酒店VI設計目標里分割出來的一部分，并不一定能配合VI設計者的設計能力，因此往往使得VI設計者無法產生完成一套高星級品牌酒店VI設計視覺系統目標的意識。

以個人目標為重心而設定的目標體系，其構成的具體方法有如下幾點：

 ·依據VI設計者所擔當的職務和在一定的時間里必須要達到的重點事項，讓他們自己來設定VI設計目標。