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 （1）隨著酒店規模礦大，組織形態亦隨之趨于復雜，所以，酒店非但須更嚴厲地要求下屬的才能，對于“VI設計公司外專家”的VI設計知識與VI設計系統技術，亦同樣有需求。

 （2）認清自己乃擔任領導者的角色，以公事為重，以公司整體為前提。

 （3）明白自己的職務始可提出經營方針。

   （4）目標乃是領導下屬努力的方向，并引發他們工作的沖力與干勁。

   （5）經常反省自己的工作內容，例如時時自問：“今天的待辦事務，著手沒有？”“是否忽略其他工作？”“是否已將工作委任予下屬？”

   （6）每天騰出一段時間思考研究有關公司未來的各種計劃于方案。在此段時間內，嚴禁受到干擾，兩三分鐘至數小時均可。

   （7）在著手做事之前，均需先確認該工作是否有值得從事的價值，否則徒然浪費時間。

（8）每天透過OJT方式（On Job Train）指導下屬，培養下屬的知識與技術，如此，下屬方能更有效率地幫助你，以達成你的理想與目標。

（9）記住你是與工作的伙伴在工作（而非下人），所以，適時的關懷與微笑是必要的，此種神秘力量有時可使不可能的事情變為可能。

（10）一天工作結束前，重新在辦公桌前思考反省，是否有尚未處理完畢的事？對一些自己所憎惡的工作，是否蓄意逃避？是否浪費太多時間在狂熱的工作上？

為了不讓對方知道得太多，說話的內容要含糊一點，亦是方法之一。譬如一位標識設計主管打算命令部下做件相當吃重的工作，如果這位標識設計主管的說話口吻是：“希望你在一個星期內提出一個詳細地標識牌設計風格提案。”這位部下說不定心中會有一種到底能否提出的不安。如果這位標識設計主管改變他的預期：“你來擬定一個全新的標識牌設計風格提案好嗎？用了兩個星期或三個星期的時間去考了。”工作的內容雖然相同，聽者心中的不安感一定可以減輕許多。

這是什么道理呢？應為后者所說的話比較含糊，對方雖然由于不甚了解，內心會產生不安，但當含糊的地方被予以解釋時，對方會映射了自己的想法，只要能夠讓對方去構想，對方為了追求這個問題“新的知識”，就會忘記了不安，因為追求新的知識，需要冷靜的頭腦與某種程度的理論基礎，內心的不安，自然會因此而消除。

可是，必須注意的是，在解釋的時候，不能只是要求對方提出意見，否則對方還是會有不安的感覺，所以在說明的時候，不妨適度地加入自己的意見，無形之中，不露痕跡地讓對方聽從你的意見。

你有沒遇到對方用這種態度來拒接你？

不信任感怎么發生：我有一次受某熟識的VI設計公司之托，代向某專家學者請求做一份文件工作，開始進行得很順利，怎知不久改公司的經辦人，突然來了一個令人感到莫名其妙的電話，說是某學者忽然改變了態度，拒絕繼續工作，雖然進過多方面的努力和勸說，還是無濟于事，甚至提高報酬、延長期限，亦無動于衷。

我只好親自去拜訪這位學者問個究竟，于是在某天的夜晚，和該VI設計公司的經辦人到學者的家里去造訪。不料這位學者所說的理由，完全出乎意料之外，他之所以說，恐怕自己不能履行公司方面所賦予的任務，而有不安，以及和VI設計公司的想法不能一致，其實都是由于對VI設計公司職員的說話方式有所不滿，總之，是為了極細微的原因。

據我的判斷，想說服學者已不可能，在辭別回去的時候，我向與我同去的VI設計公司經辦人建議：“究竟為了什么原因雖然還弄不清楚，但據我的觀察，恐怕是為了一點細小的事故，覺得VI設計公司對他不信任。現在只有撇開工作不談，先設法先對方表示誠意和熱忱再說。”