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        企業標識設計要做到員工責、權、利的統一，那么首先就要求報酬與貢獻緊密結合。仍以首都鋼鐵公司的崗位責任為例，在首鋼為了體現不同崗位的勞動差別，工作者一律實行崗位工資制。所有崗位均按其在生產經營中的重要性和技術業務復雜程度、貢獻大小、環境優劣，確定各類恭維的工資等級線，并據此制定各崗位的技術業務等級標準。工作者的崗位工資，隨著工作崗位的變動而變動，使工資與崗位相一致。
        從首鋼的案例更可以看出企業標識設計要做到員工責、權、利的統一。此外，首鋼還實行工資掛率、浮動升級和月考核三種分配方式。工資掛率，就是在實現當年總體效益目標后，對所有完成承包任務的工作者，都在其原有工資基數上增加一個百分比。貢獻大的掛率高，貢獻小的掛率低，沒有完成任務或嚴重違規制的不掛率。掛率是逐年累進的，即第二年是在前一年的崗位工資加上年掛率工資的基礎上掛率。浮動升級制度，規定每年經濟效益達到目標后，給30%以上職工浮動升級。業內部各單位的浮動升級面，根據當年完成承包任務的情況和全年考核結果分配，不搞“一刀切”。對浮動升級的職工要進行嚴格的考試和考核，既考核他完成崗位分工承包制的情況，又要求他達到上一定等級技術業務標準。浮動期為3年，3年內出了事故或完不成承包任務就取消，沒問題的才固定下倆，改為正式工資。年年干得好，年年可以升級。按月考核的獎金制度，就是每個月根據各單位和每個員工承包任務完成情況的考核結果發放獎金。獎金比例控制在員工總收徒1/3左右。獎金發放是根據不同部門和崗對企業總體效益貢獻的大小確定不同的獎金分配系數，拉開分配檔次。完成了當月規定的包保任務，只按獎金獎金基數水平發獎；超額完成任務，按一定比例增獎；沒有完成任務，扣減獎金基數。實行重獎重罰。
 

        員工報酬與貢獻必須緊密結合，這一制度的實施有利于企業標識設計目標的順利實現。